Manusia memiliki akal, budi, dan pikiran yang tidak dimiliki
oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam
ekosistem manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan
dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling
ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu:
o Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat
bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi,
perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
o Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam
yang sangat penting, karena berpikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk
kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat
kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan
sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak
dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber
daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan
kebudayaan manusia.
Sesuai dengan fungsinya, terdapat 2 macam tenaga kerja:
o Tenaga eksekutif; yang mempunyai tugas pokok ialah
mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen:
merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir, dan mengawasi.
Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam
bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mepunyai visi ke depan dengan
baik pula.
o Tenaga operatif; merupakan tenaga terampil, yang
menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya
dapat dilaksanakan dengan baik.
Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampuannya melaksanakan
tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni:
• Tenaga terampil (skilled labor)
• Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
• Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
2. Perkembangan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,
karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
SDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen
sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang
sama. Meskipun demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas
pertama kali muncul. Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen
manusia menjadi formal.
Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari
tahun 1915 ketika militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian
psikologi, suatu tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja
(Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga
tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.
Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat
dikembangkan lebih dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini
mengadopsi proses kerja produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi
industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan
Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat yang digerakkan
oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan produksi yang
lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton,
tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia
dalam perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi
berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing
perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena
pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan
produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah
yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian manajemen SDM.
Ruang lingkup pengembangan SDM, yaitu:
o Pengembangan kompetensi; pelatihan kompetensi, project
management, dsb.
o Pengembangan Jumlah SDM; dilakukan apabila organisasi
membutuhkan tenaga kerja untuk melakukan peningkatan kinerja.
o Pengembangan organisasi; dengan terciptanya unit usaha
baru, maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi.
3. Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi
a. Mencapai masa dinas yg panjang
b. Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
c. Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
Sumber tenaga kerja
• Dari dalam perusahaan
• Teman-teman para karyawan
• Lembaga penempatan tenaga kerja
• Lembaga pendidikan
• Masyarakat umum
Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur
dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi
tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji. Sebenarnya
pengertian antara upah dan gaji adalah sinonim, tetapi upah lebih banyak
dipakai untuk para pekerja (buruh), sedangkan gaji biasanya merupakan
kompensasi untuk para pegawai. Gaji biasanya diberikan setiap bulan dalam
jumlah pasti, sedangkan upah dapat bulanan atau kurang dari itu dan sangat
dipengaruhi oleh volume output yang dihasilkan oleh individu.
Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teori upah
ekonomi yakni:
• Teori pasar
• Teori standard hidup
• Teori kemampuan untuk membayar
4. Hubungan perburuhan
Hubungan perburuhan Pancasila
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu
pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Pihak
manajemen memerlukan sumbangan, tenaga karyawan untuk mencapai tujuannya: di
lain pihak, karyawan memerlukan pendapatan untuk dapat memberikan kesejahteraan
kepada keluarganya.
Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi.
Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan
dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan Indonesia.
Di samping itu, hubungan perburuhan Pancasila ini
menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antar buruh dan manajemen
diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagaimana tersirat dalam jiwa
Pancasila itu sendiri. Sudah barang tentu dalam musyawarah ini harus
memperhatikan aspek manusianya, dengan tidak merugikan salah satu pihak.
Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan
manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan
pembicaraan antara mereka, yaitu:
• Boikot
• Pemogokan
• Penghasutan
• Memperlambat kerja
5. Mengapa para pekerja mendirikan serikat para pekerja?
Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang
berkesinambungan dan permanen dibentuk secara sukarela dari, oleh, dan untuk
pekerja sebagai maksud untuk:
• Perlindungan
• Peningkatan akan kondisi dan syarat kerja
• Menangani keluh kesah anggota
• Menyelesaikan perselisihan
• Menyediakan manfaat lainnya (untuk kesejahteraan anggota)
• Sebagai suara pekerja
• Menyediakan sarana komunikasi
• Melakukan kerjasama dan menjalin solidaritas dengan
pekerja atau serikat pekerja lainnya baik secara nasional ataupun internasional
• Meningkatkan pelaksanaan hubungan industrial untuk
menciptakan keharmonisan hubungan antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha/manajemen
6. Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dan manajer
Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerjasama, yaitu:
o Closed shop agreement
Perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi
pekerja/buruh, yang telah tergabung menjadi anggota serikat (persatuan). Jadi
pengusaha hanya boleh mempekerjakan para anggota serikat buruh saja.
o Union shop agreement
Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk
menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.
o Open shop agreement
Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota
untuk menjadi atau tidak anggota serikat.
No comments:
Post a Comment